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Prüfungsangst? Das muss echt nicht sein!

Unter der Überschrift „Die Angst vor dem Scheitern“ berichtete der „Südkurier“ vom 21.06.18 über sage und schreibe 48 (achtundvierzig!) Studenten, die eine Klausur an der Stuttgarter Universität frühzeitig abgebrochen haben. Überregionale Zeitungen schrieben ebenfalls darüber. Es ist davon auszugehen, dass bei einer Mehrheit der Abbrecher Prüfungsangst die Ursache des Aufgeben war. Selbst wenn man zehn oder elf Studenten abzieht, die vielleicht wirklich nicht genügend gelernt hatten, sind das doch viel zu viele Menschen, die ganz überflüssigerweise leiden. Denn man kann wirksam etwas gegen Prüfungsangst tun! Und zwar in allen Lebenslagen - es sind ja nicht nur Schüler oder Studenten von diesem Phänomen betroffen. Berufstätige erleben Accessment Center, wichtige Präsentationen oder Auftritte bei Kunden oder auf Kongressen ebenfalls oft als schlimme „Prüfungen“. Künstler leiden manchmal unter so gravierenden Formen von Lampenfieber, dass sie in letzter Konsequenz ihren Beruf nicht mehr ausüben können. 

Wer vor lauter Panik in ein komplett schwarzes Loch fällt und keine seiner Ressourcen mehr zur Verfügung hat, der kann noch so viel lernen, sich noch so gut vorbereiten, er wird unter Umständen scheitern. Und selbst wenn er die Situation mit Ach und Krach, oder auch letztlich mit Bravour, besteht, hat ihn das alles eine solche Unmenge an Energie, Stress und Aufregung gekostet, dass allein schon der Gedanke an ein mögliches „nächstes Mal“ Übelkeit verursacht. Aber das eine ganze Karriere daran scheitert, ist überflüssig!

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Geben Sie nicht zu schnell auf!

Von der Personalabteilung eines Unternehmens wurde ich gebeten, das Coaching einer Mitarbeiterin zu übernehmen, von deren Fähigkeiten man zwar sehr viel hielt, die es jedoch deutlich an Eigeninitiative mangeln ließ. Es dauerte dann auch ziemlich lange, bis die Mitarbeiterin einen Termin für ein Coaching vereinbarte. 

Wie sich beim ersten Treffen herausstellte, hatte die Software-Entwicklerin, um eine solche handelte es sich, zunächst eben gar kein Interesse, zu mir zu kommen - sie sah nicht ein, weshalb sie ein Coaching machen sollte - schließlich lag es an den anderen… Sie war mit ihrer beruflichen Situation  total unzufrieden, so sehr, dass sie eigentlich auf dem Sprung war, in eine andere Firma zu wechseln. Der Grund ihrer Unzufriedenheit lag darin, dass sie sich immer wieder ausgebremst fühlte. Als Software-Entwicklerin verfügte sie über die neueste Technologie und hatte, wie sie bereitwillig erzählte, auch viele Ideen, wie man diese Tools zum Nutzen der Kunden einsetzen könnte, doch schien in der Firma keiner ein Interesse daran zu haben. Sie beklagte sich ausführlich darüber, dass ihre Kollegen lieber immer alles „wie gehabt“ machen wollten, und ihre Vorschläge vom Tisch wischten. Im Gespräch wurde ihr jedoch schnell klar, dass es auch, wenn sie sich eine andere Stelle suchte, nicht von vornherein erkennbar sein würde, ob sie da bessere Bedingungen vorfinden würde.

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Individuum und System - man muss beides kennen

Coaching ist ein komplexer Prozess, der sich nicht im gemeinsamen Reflektieren erschöpft. Um als Coach für den Klienten wirklich hilfreich zu sein, muss der Coach sehr viel wissen: Darüber, wie Menschen „ticken“ und darüber wie Systeme „ticken“. Wenn man nur auf das Eine oder nur auf das Andere setzt, wird man wahrscheinlich den Anforderungen an ein gutes Coaching nicht gerecht.

Systemische Ansätze bieten hervorragende Denkmodelle, wenn es zum Beispiel darum geht, neue Sichtweisen ins Spiel zu bringen, Change-Prozesse zu begleiten oder wenn die Probleme des Klienten augenfällig systemischer Natur sind - also wenn sich zum Beispiel zeigt, dass eine Änderung im System das Problem zum Verschwinden bringt. Wer sich jedoch darauf verlässt, dass er mit rein systemischen Ansätzen immer gut coachen kann, wird schnell an Grenzen stoßen. Wenn das Problem, um das es geht, nicht systembedingt ist, braucht man psychologisches Hintergrundwissen, das systemische Ansätze nicht bieten, denn sie besitzen kein brauchbares Persönlichkeitsmodell.

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Ein Ziel ist keine Zwangsjacke - ein Ziel ist das Floß auf dem Fluss des Lebens!

Was ein Ziel ist, ist selbstverständlich immer auch eine Frage der Definition. Deshalb hier zu Beginn die Definition von Ziel, um die es mir geht: Ziel in meinem Sinne ist das, was mich anzieht, was meinen Fähigkeiten und Wünschen entspricht, was mir die tiefe Befriedigung verschafft zu wissen, dass ich auf dem für mich richtigen Weg bin.

Ein Kind hat seine Ziele noch glasklar, es braucht sie gar nicht benennen zu können: Es will lernen, alles zu können, was diese allmächtigen Halbgötter können. Sie können sich von einem Ort zum anderen bewegen, sie können das Licht an und aus machen, die Tür öffnen und schließen, sie können die schönen Bücher lesen und vor allen Dingen, sie können bestimmen! Also lernt das Kind so nach und nach alles, was es zum Erreichen seiner Ziele braucht.

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Wieso Agilität und Achtsamkeit keine Gegensätze sind

Führungskraft zu sein, das war schon immer ein anspruchsvoller Job. Doch inzwischen haben beruflicher Druck und Stress noch weiter zugenommen. Agilität in der Führung erhöht die Produktivität und die Effektivität, das steht ganz außer Frage - doch man zahlt auch einen Preis dafür. Jedenfalls, wenn man keinen Ausgleich schafft. 
Als ich vor mehr als zehn Jahren meine Ausbildung als zertifizierter Lehrer von Mindfulness Based Stress Reduction abschloss, war „Mindfulness“, also „Achtsamkeit“, noch ein ziemlich exotischer Begriff in der Business-Welt. Doch inzwischen ist die Achtsamkeit in vielen Chef-Etagen angekommen. Wie man liest, gibt es bei SAP inzwischen sogar einen „Director of SAP Global Mindfulness Practice“. Es scheint sich auszuzahlen, denn Achtsamkeits - geschulte Mitarbeiter sind laut einer Studie engagierter, fokussierter, kreativer und seltener krank.

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Als Chef akzeptiert / Teil 1

Im Wirtschaftsteil der „Zeit“ vom 16. Februar 2017 konnte man unter der Überschrift „Hör zu, Boss“ folgendes Lesen: „Je kenntnisreicher und selbstbewusster die Mitarbeiter sind, desto unzufriedener sind sie mit ihren Vorgesetzten. Zwei Drittel der Angestellten halten ihren Chef für charakterlich und fachlich ungeeignet. Das geht aus einer Umfrage der Personalberatung Rochus Mummert unter 1000 deutschen Angestellten aus dem Jahr 2016 hervor. Besonders kritisierten die Befragten, dass ihre Vorgesetzten die Arbeit ihrer Leute nicht anerkennen würden und sie nicht richtig förderten. Auch die Führungskräfte sind unzufrieden - mit sich. Mehr als drei Viertel der Befragten finden, dass sich die Führungskultur grundlegend ändern müsse…“

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Selbstmanagement für Führungskräfte

Häufig wird als „Zeitmanagement“ bezeichnet, was wir lieber unter den Begriff „Selbstmanagement“ fassen wollen, denn „Zeit“ lässt sich nicht managen. Zeit ist 24 Stunden täglich für alle Menschen gleich vorhanden. Die interessante Frage lautet: Was macht jeder Einzelne mit der vorhandenen Zeit? 
Wer seine Zeit effizient nutzen will, kommt sehr schnell zum Punkt „Prioritäten setzen“. Dazu bietet das Konzept der „Vier-Felder-Matrix“ von Covey wertvolle Anhaltspunkte.

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Bei wichtigen Präsentationen glänzen

Besonders vor sehr wichtigen Präsentationen nehmen Manager häufiger ein Coaching in Anspruch, um sich optimal darauf vorzubereiten und eine erfolgreiche Performance abzuliefern.
Wie sollte ein optimales Coaching dazu aussehen?
Der übliche Ansatz ist Training. Das heißt, man lässt die Person die Präsentation vorstellen und gibt Feedback dazu. Daraufhin wird neu ausprobiert, was als veränderungswürdig erkannt wurde.

Wenn man sich allein darauf beschränkt, hat das jedoch einen entscheidenden Nachteil:

Selbst wenn jemand eine neue Art des Auftretens zwei, drei oder auch viermal im Coaching übt, reicht das noch lange nicht aus, um für denjenigen auch auf einer unbewussten Ebene bereits zur Verfügung zu stehen. Das hat zur Folge, dass die Person im Fokus der allgemeinen Aufmerksamkeit steht und sich leider gar nicht auf das Publikum konzentrieren kann, weil sie darauf achten muss, ja alles, im Sinne des Geübten, „richtig“ zu machen.

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Was nachhaltiges Coaching auszeichnet

(1. Artikel: Nachhaltiges Coaching)

Eine ehrgeizige junge Führungskraft war fest entschlossen, Karriere zu machen. Im Weg stand ihr dabei nur ihr Führungsverhalten. Bei ihren Vorgesetzten war bekannt, dass sie viel zu autoritär und selbstherrlich führte, dass sie ihren Mitarbeitern keine Entscheidungsfreiheiten ließ, wenig beliebt war und es in ihrem Team  deshalb ungewöhnlich hohe Fluktuation gab. Da sie trotz dieses dominanten Verhaltens als fachlich sehr gut anerkannt war, legte man ihr ein Coaching ans Herz, um ihr den Weg in die nächsthöhere Hierarchie-Ebene zu ermöglichen.

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